Ressources humaines et développement durable, tout est à inventer! (Compte rendu de conférence)

Le développement durable (DD), c’est beaucoup plus que des infrastructures vertes. La gestion des ressources humaines (RH) en fait partie, et elle est l’un des aspects les plus négligés du DD dans le domaine du tourisme. Lors du Symposium international sur le développement durable du tourisme, deux expertes en RH nous ont démontré l’importance des RH dans le processus de DD: les raisons de s’en occuper, les conseils à suivre au moment de passer à l’action, les pièges à éviter et certains éléments d’une vision à long terme.

Adèle Girard, directrice générale du Conseil québécois des ressources humaines en tourisme, et Lise Baillargeon, experte en gestion des ressources humaines et des opérations auprès d’entreprises et d’organismes, étaient les conférencières de l’atelier sur les RH.

On préfère s’occuper des œuvres locales, c’est mieux pour l’image!

Le pilier «social» du DD comporte les relations avec les communautés locales, les règles de gouvernance et de transparence de même que la gestion des RH. Malheureusement, pour améliorer sa visibilité et sa réputation, l’entreprise priorise trop souvent les dons à des organismes de charité et néglige la dimension RH.

Après tout, les RH, ce sont aussi des acteurs provenant de la communauté, et ce sont eux qui font vivre l’expérience client.

Pourquoi réserver une place de choix aux RH dans sa stratégie de DD?

De plus en plus, les employés l’exigent. Ils aiment être consultés et savoir que leur opinion compte; cela renforce leur sentiment de fierté.

Réserver une place de choix aux RH permet de susciter l’adhésion des employés au projet, de réduire la résistance au changement (p. ex. changement de produits d’entretien ménager) et d’éviter les plaintes liées à des promesses non tenues (p. ex. serviettes changées malgré la demande du client). En outre, ce sont eux qui mettent en pratique plusieurs initiatives environnementales (p. ex. compostage).

Cette stratégie permet aussi d’intégrer le DD à la culture d’entreprise afin que ce ne soit pas seulement une mascarade écologique pour rehausser l’image de l’entreprise.

S’engager dans cette voie facilite le recrutement et la rétention du personnel, particulièrement auprès de la génération Y (moins de 30 ans). Cela améliore l’image de l’entreprise et sa réputation comme employeur de choix.

Selon la firme de relations publiques OZONE, il faut vendre le projet aux employés avant de le vendre à la clientèle, car les employés représentent le premier public d’une entreprise.

Cela débute par…

1. Une rémunération juste, une gestion égalitaire (équité interne), de bonnes conditions de travail et la sécurité des employés:
   • un horaire de conciliation travail-famille dans la mesure du possible,
   • des services qui améliorent la qualité de vie (garderie, service de conciergerie, abonnement à un centre sportif, vestiaire, douche),
   • des services de transport verts (vélos, laissez-passer d’autobus payés, système de covoiturage);
2. L’embauche de travailleurs de la région et de différents profils:
   • personnes à mobilité restreinte ou handicapées,
   • personnes issues de l’immigration,
   • jeunes de la région,
   • jeunes souhaitant s’installer en région,
   • personnes en réorientation de carrière,
   • personnes de 50 ans et plus;
3. L’accompagnement des nouveaux arrivants;
4. Le fait de donner un sens au travail de chacun basé sur sa mission et sur sa fonction afin que chaque employé comprenne son lien et son rôle dans l’organisation;
5. La prévision d’un plan pour permettre au personnel d’accéder à des responsabilités stratégiques;
6. La gestion des talents de tous (mise à profit des compétences et de l’expérience), car tous les talents sont importants;
7. La formation des employés, parce qu’un employé formé se sent moins menacé par le changement et en comprend les raisons. Il peut être proactif, suggérer des améliorations et éviter les plaintes liées aux promesses non tenues.

En intégrant le DD à la culture organisationnelle, les dirigeants vont au-delà de l’image. Il convient de planifier la démarche, de s’assurer qu’elle soit claire, de nommer une personne responsable (sans pour autant qu’elle ait à porter seule tout le poids de la responsabilité) et de faire participer les employés par des comités, une approche participative, une boîte à idées.

Il s’avère important de communiquer le plan de déploiement à l’interne afin d’y susciter l’adhésion. Trop souvent, l’entreprise s’adresse aux médias avant même de s’adresser à ses propres employés. L’organisation peut aussi faire connaître ses engagements et ses pratiques (RH, implication sociale et DD) en les intégrant à son rapport annuel, en les rendant accessibles sur son site Web et en les incluant dans ses campagnes promotionnelles.

Les pièges à éviter

Il ne faut pas…

• Tenir pour acquis que tous les employés croient au DD et qu’ils veulent tous aller plus loin dans son application;
• Improviser, mais plutôt se doter d’un plan réaliste et de procéder par étapes;
• Vouloir tout faire en même temps. Il importe d’implanter le DD progressivement.

Par ailleurs, il est préférable de faire attention à l’effet pervers des certifications. En rendant le processus plus administratif, elles peuvent faire perdre un peu l’esprit de la démarche et faire en sorte qu’on ne s’engage plus dans le DD pour les bonnes raisons.

La prochaine étape: penser plus loin

Nous avons plusieurs défis à relever à long terme, mais malheureusement, nous adoptons souvent une vision à court terme.

Investir dans le développement personnel signifie aller plus loin dans le développement de l’employé.

On peut prendre des risques en intégrant dans la gestion des talents du perfectionnement à l’étranger ou en dehors du secteur.

Assurer la stabilité des emplois, c’est encourager la mobilité à l’interne, et c’est aussi partager ses employés avec des compétiteurs et des entreprises d’autres secteurs d’activité.

Le DD devrait s’étendre aux fournisseurs et aux sous-traitants, parce que se soucier des RH signifie également encourager les entreprises qui les respectent.

Source:
– Girard, Adèle et Lise Baillargeon. Atelier: Politiques et stratégies d’implantation du développement durable du tourisme – Ressources humaines, Symposium international sur le développement durable du tourisme, Québec, 18 mars 2009.