Quand les entreprises regorgent d’imagination pour recruter

 Rassurer le candidat

L’accent est remis sur l’expérience candidat. Cette démarche vise à faciliter le processus de recrutement du candidat et à le mettre en confiance. L’objectif est de maximiser le nombre de candidatures et de faciliter l’intégration du futur collaborateur au sein de l’organisation.

Des entreprises utilisent des solutions permettant aux candidats d’en connaître davantage sur leur fonctionnement. Lancée en juin 2018, la plateforme Ulyss.co met en relation les postulants avec des collaborateurs de l’entreprise qu’ils sont susceptibles d’intégrer prochainement. En fonction de l’expérience professionnelle et du poste concerné, la plateforme fait correspondre un candidat avec un mentor à qui il peut poser ses questions. Dans le secteur du tourisme, Voyage Privé ou encore Sabre utilisent cette plateforme.

……

Cet article a été intégralement rédigé par nos confrères suisses de l’Observatoire Valaisan du Tourisme de l’Institut de Tourisme de la HES-SO Valais.

Porter les valeurs de l’entreprise

Pour être attractifs, certains employeurs décident de questionner leur « marque employeur ». Ils s’entourent de consultants pour les aider à redéfinir et à mieux communiquer la culture et les valeurs propres à leur entreprise.

Aujourd’hui, l’environnement de travail compte parfois davantage que le salaire. D’après l’enquête Workforce View in Europe, pour plus d’un salarié européen sur deux, la rémunération n’est plus le premier levier de motivation dans un travail. C’est encore plus vrai pour les générations Y et Z. Ces jeunes forces vives sélectionnent des places de travail avec lesquelles elles partagent un certain nombre de valeurs. La convivialité, l’authenticité, la responsabilité sociale, l’engagement écologique sont des qualités particulièrement recherchées.

Communiquer avec humour

Les jeunes générations sont particulièrement sensibles au style de gestion. Elles s’attendent à un environnement professionnel dynamique, flexible qui leur permet de s’exprimer. Beaucoup pensent qu’être salarié ne satisfera pas toutes leurs attentes. Pourtant, à l’intérieur des organisations, le management évolue. Pour se rapprocher des jeunes et attirer ces nouveaux talents, des entreprises communiquent de manière humoristique en utilisant l’autodérision, le détournement, un ton décalé, et des références à la pop-culture.

Voyage Privé – Adopte un chef

Michel et Augustin – Est-ce que quelqu’un connait quelqu’un qui cherche un job ?

Uber recrute – Vidéo est 100 % Légale !

La crêperie Le Comptoir Breton Saint Cyr L’École

L’entreprise s’inspire de la populaire émission The Voice (La Voix au Québec).

Ludification du recrutement

Le recrutement change aussi. Les entreprises s’offrent plus de liberté dans les formats pour leur permettre de mieux cerner le profil des candidats.

AccorHotels met en place des escape games, un jeu dans lequel les candidats doivent s’entraider à résoudre des énigmes et ainsi apprendre à gagner ensemble. Cette mise en situation permet de sortir du cadre parfois trop artificiel de l’entretien classique et donne à l’employeur l’occasion de mieux identifier les qualités individuelles (esprit d’équipe, créativité, empathie, etc.) des postulants.

L’organisation d’entretiens collectifs est aussi un excellent moyen de révéler les personnalités. C’est ce à quoi procède la marque Michel & Augustin.

Avec l’automatisation et la digitalisation de certaines tâches, l’accent est mis plutôt sur les soft skills, c’est-à-dire le savoir-être du candidat plutôt que sur ses « savoir-faire ».

Le digital en soutien à l’employabilité

Dans certains secteurs comme celui des services, les solutions numériques facilitent le recrutement pour des missions courtes. Utilisée dans la restauration à Zurich entre autres, l’application Coople propose des missions ponctuelles aux utilisateurs en fonction de leur zone géographique et de leur emploi du temps.

Si c’est déjà le cas dans certaines entreprises, des recruteurs prédisent que le recours à l’intelligence artificielle et au big data (mégadonnées) se fera de manière systématique dans les systèmes de recrutement. Le big data se présente comme une source d’information supplémentaire. Selon les recruteurs, l’identification de certaines informations publiques issues des réseaux sociaux professionnels permet de mieux cerner le parcours de la personne et de s’intéresser à ses centres d’intérêt. Le recoupement des small data (données de l’entreprise) avec les little data (données personnelles) par un système d’intelligence artificielle rendrait l’attribution des postes plus efficace. Jusqu’à un certain point, le big data serait même capable d’analyser les données et d’anticiper l’envie d’un changement de poste qui est en train de germer dans la tête d’un éventuel candidat. C’est ce que l’on appelle le recrutement prédictif.

Le mot de la fin du Réseau de veille

Dans le contexte québécois de pénurie de main-d’œuvre, des modes de recrutement efficaces s’avèrent cruciaux et laissent une première impression positive de l’organisation. Connaissez-vous des exemples de recrutement innovants au Québec ?

Image une ©Shutterstock