Employeurs de choix ou l’art d’avoir la cote (Compte rendu de conférence)

Les rôles s’inversent dans le monde du travail. Dans un contexte où le bassin de main-d’œuvre diminue et où la forte concurrence des autres secteurs d’activités cause certains maux de tête, ce ne sont plus les employeurs qui choisissent les employés, mais bien ces derniers qui choisissent leurs employeurs. Tout comme vous essayez d’attirer et de fidéliser les clients, il vous faudra aussi courtiser les travailleurs en devenant un employeur de choix. Trois dirigeants d’entreprise touristique ont témoigné à ce sujet lors de la 7e journée RH du Conseil québécois des ressources humaines en tourisme (CQRHT).

S’autoproclamer, se faire reconnaître par un tiers, se publiciser

Employeur de choix? Concept plutôt flou, bien que le terme soit très populaire, soulignera Adèle Girard, directrice du CQRHT. Certaines entreprises s’autoproclament et font leur propre publicité sur leur site Web. D’autres se font reconnaître par un tiers, à l’échelle canadienne, provinciale, régionale ou sectorielle.

Une entreprise peut obtenir une certification ISO ou essayer de faire partie du «Top cent» des meilleurs employeurs tels que classés par les grands magazines; elle peut vouloir relever le «Défi Meilleurs Employeurs Affaires PLUS» ou figurer parmi les «50 employeurs de rêve» de la revue Commerce, lesquels sont consacrés à la suite d’un sondage réalisé auprès d’étudiants universitaires; ou encore tenter d’obtenir le titre d’«Employeurs de choix» au Canada des petites et moyennes organisations ou du Conseil canadien des ressources humaines en tourisme, etc.

La façon de procéder diffère d’un programme à l’autre: comité d’évaluation, sondage anonyme parmi les employés, etc. Certaines organisations ont plus d’un titre à leur actif.

On peut citer en exemple le cabinet canadien de services professionnels KPMG qui affiche sur son site les avantages offerts aux travailleurs et les prix gagnés en tant qu’employeur de choix.

L’industrie touristique possède, elle aussi, certains programmes à cet effet:

• Défi meilleurs employeurs
• Employeur de choix du Conseil canadien des ressources humaines en tourisme (CCRHT)
• Prix RH en tourisme TIAC/CCRHT
• Certification Qualité Québec
• Prix d’excellence Emerit.

Tous poursuivent le même but: attirer les meilleurs candidats et les retenir.

Certaines enquêtes démontrent que les entreprises ayant obtenu une reconnaissance officielle ont des employés plus mobilisés. Ces derniers parlent positivement de leur employeur, désirent demeurer au sein de l’organisation et veulent s’y dépasser.

Il ne suffit pas de se dire «employeur de choix»

La gestion des ressources humaines est un processus continu: se renouveler, évoluer et développer une culture d’entreprise axée sur les employés.

Tout comme on essaie d’attirer le client, il importe de développer une image de marque auprès des candidats potentiels et de faire ressortir les avantages offerts par l’entreprise. Utilisé des milliers de fois sur Internet, le terme «employeur de choix» ne suffit pas. Il faut être à la hauteur des promesses annoncées car le bouche-à-oreille se propage rapidement sur le Web. Les conséquences peuvent se révéler désastreuses et se retourner contre l’entreprise.

Employeur extraordinaire recherché

Voici quelques exemples de pratiques qui ont permis d’attirer des travailleurs et d’accroître la motivation et le sentiment d’appartenance des employés.

M. Christian Champagne, vice-président exécutif pour les restaurants Pacini et Commensal

Par différentes actions, Pacini a réussi à faire passer son taux de roulement de 150% en 2000 à 50% aujourd’hui.

Assisté de M. Champagne, le président de l’entreprise a rencontré directement les employés de différentes succursales pour les écouter et échanger avec eux et ce, sans la participation des superviseurs ou des patrons. Par la suite, ils ont mis en place un programme de reconnaissance basé sur les années de service, l’esprit d’équipe et les réalisations liées aux objectifs stratégiques.

À titre d’exemples:

• L’organisation d’activités sociales permet d’échanger dans un contexte convivial.
• La visite de vignobles et les cours de cuisine en Italie récompensent les plus méritants.
• Le développement de nouvelles recettes couronne un maestro de cucina, lequel obtient une mention au menu.
• Le travail d’équipe a permis d’augmenter la facture moyenne et a contribué à hausser le salaire des employés en cuisine.

M. Guy Granger, directeur général adjoint et vice-président finances et administration pour SkiBromont.com

Passion, dynamisme et ressources humaines animent les dirigeants de ce centre quatre saisons. Les ressources humaines font partie intégrante de la culture de l’entreprise et de sa philosophie. Le principe de service à la clientèle s’applique autant pour les employés que pour les clients, car le client interne (l’employé) est aussi important que celui de l’externe.

La rencontre avec les postulants permet d’établir une relation avec les employeurs et ce contact compte souvent beaucoup plus que le salaire offert, car il lui permet de jauger l’entreprise.

À entreprise égale, les employés font la différence!

Les dirigeants ont créé un milieu de travail dynamique et ouvert. On y souligne l’importance d’avoir du plaisir à travailler. À travers la hiérarchie administrative (de haut en bas), la cohérence est privilégiée et l’on prêche par le bon exemple.

• Transparence, communication claire des objectifs et mobilisation pour aller dans la même direction – réunion biannuelle pour présenter les résultats.
• Consultation – rencontre avec les employés dans le but de connaître les besoins et de mieux définir les postes et les tâches.
• Prime au rendement – remise aux employés de 40% des bénéfices au-dessus de l’objectif visé, selon certains critères.
• Importance du savoir-être – l’employé devrait repartir en ayant appris quelque chose.
• Formation, suivi et coaching.

Mme Marie-Claude McDuff, directrice générale à l’Auberge de La Fontaine

La direction de l’Auberge de La Fontaine s’est engagée dans la Démarche Qualité du ministère du Tourisme. Ce programme aide à structurer la gestion des ressources humaines par des procédures claires et cohérentes.

La mission est d’assurer le bien-être tant des clients que des employés et les objectifs visent la satisfaction. Il n’y a pas que le salaire qui compte; les autres conditions de travail sont importantes. C’est pourquoi ils ont instauré les mesures suivantes:

• Servir de modèle pour les employés car le type de gestion se reflète dans le comportement des employés – transmission de la passion.
• Communication des critères d’évaluation.
• Prime au rendement et bonus au prorata des volumes de vente et des heures travaillées.
• Assurance collective payée à 50% par l’employeur.
• Responsabiliser les employés – empowerment.
• Horaire variable – 4 jours semaine.
• Formation croisée qui permet d’occuper différents postes – polyvalence et bris de routine.
• Programme d’intégration pour les travailleurs immigrants.
• Échange de nuitées avec d’autres hôtels à la période de Noël – possibilité de comparaison.
• Activités sociales: 5 à 7, BBQ, party de Noël – connaître les patrons et les collègues sous un autre jour.
• Salon de massage – détente.

Tout comme vos clients, vos meilleurs vendeurs restent vos employés satisfaits. Mettez-les à contribution!

Source:
– Girard, Adèle, Christian Champagne, Guy Granger et Marie-Claude McDuff. «Employeur de choix», 7e journée RH du Conseil québécois des ressources humaines en tourisme, «La gestion du changement pour réussir le virage techno en RH», tenue à Trois-Rivières, 26 septembre 2007.